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労働トラブルの種類を整理する2.労働基準法などの強行法規の違反
3.民事上の争い4.民事上の争いの解決法1.(あっせん、ADR)
5.民事上の争いの解決法2.(労働審判、民事裁判)
6.立証責任はどちらにあるか
1.労働トラブルの種類を整理する
労働トラブルとは、使用者と労働者の争いですが、労働トラブルと一言でいっても
その内容によって2つに分かれます。

1.労働基準法などに違反していることが原因となっているトラブル

2.労働基準法などの強行法規による制限(ルール)がないことが原因のトラブル

トラブルの解決にはこの整理が重要な作業です。
ところが実際のトラブルの場面では、様々な問題が複雑に絡んでいます。

たとえば解雇のトラブルを例にとると、
解雇の手続は労働基準法に定められており、30日前に予告をするか、または30日分以上の
平均賃金を支払わなければなりません。
労働基準監督署は、解雇の理由が妥当かどうかという問題とは別に、会社はこの手続上の
ルールを守っているかどうかの指導を行ないます。
つまり1.の問題です。

しかし、
そもそも解雇なのか自己退職なのか「言った、言わない」という問題もでてきますので
いよいよ問題は複雑になります。
これは当事者の問題、つまり2.の問題となるのです。
さらに、紛争に至るまでには様々な経緯があるため、互いが感情的になり争点がずれてしまい、
問題が複雑化します。
2.労働基準法などの強行法規の違反
1の1.のトラブル、つまり強行法規または取締法規と呼ばれる「絶対に守らなければならない法律」に違反しているかどうかということです。
強行法規には、労働基準法のほかにも労働安全衛生法や最低賃金法などがあります。

これらの法律に違反していることが明らかな場合には、争うまでもなく違反をしている側が正さなければならないといことになります。
労働に関する法律については、規制される(=取り締まられる)のは使用者ですので、会社が法律にあうように是正しなければならないという事になります。

この場合、たとえ会社と労働者の間に合意があったとしても、法律を下回ることは認められず、法律を満たしていない部分は無効となります。
たとえば、最低賃金が時間あたり700円と決められている場合に、「時給500円で構いませんので働かせてください」という申し出によって雇用契約が成立したとしてもこの契約の金額については無効であり、会社側は最低でも700円の時給を払わなければならないという事になります。
これを守らなければ、最低賃金法違反として労働基準監督署よる指導、監督を受けることとなり、場合によっては罰金を払わなければならないこともあります。

同様に、「私はお金が必要なので休日なしで働かせてください」という申し出があったとしても、このような取り決めは無効です。
労働基準法に「週1回以上または4週4休以上の休日を与えること」という決まりがあるからです。

3.民事上の争い

1の2.のトラブルです。
この場合には上記2とは異なり労働基準監督署は基本的に関与しません。
なぜならこの様なトラブルは当事者間で解決すべき「民事上の争い」であり、労働基準監督署は介入できないからです。
つまり、お互いに話し合って解決を試み、それで解決しなければ最終的にはあっせんや労働審判、あるいは民事裁判で決着をつけるしかないという事です。

この手のトラブルで多いのが、解雇の有効無効の争いです。
会社側は「○○という理由があって解雇した」労働者側は「そんな事実はない」または「○○という事実があるにしても解雇はあんまりだ。辞めないぞ」というようなものです。
このようなトラブルについて、労働基準監督署には事実かどうかの判断や理由の妥当性を判断する立場にはありません。
助言できるのは解決手段のアドバイス程度です。

その解決法は3、4でご説明します。
4.民事上の争い解決法1.(あっせん、ADR)
ここでは使用者 対 労働者個人のトラブルという前提でお話をします。

※使用者と労働組合(団体)の場合には、労働組合法・労働関係調整法という法律があり、これらの法律にのっとって団体として使用者と協議行う事になります。

民事上の争いの解決方法として通常考えられる方法と順序は次のようになります。
1.当事者で話し合う
2.文書でやり取りする
3.あっせん(ADR)による和解
4.労働審判による調停または審判
5.民事裁判による判決

もう少し詳しく見ていきます。

1.話し合い
もちろんこれで解決するのが一番です。しかし、労働トラブルは一方または双方が感情的になっていることが多いので難しいでしょう。

2.文書でやり取りする
トラブルになってしまうと顔を合わせることもしたくない、または相手が出てこないということが多いので、郵便などを使って文書でやり取りすることとなります。
実際には、内容証明郵便などで相手に送付します。また、簡易書留郵便とすれば、相手が受け取りの有無が確認できます。
しかし、相手が受け取らない、受け取っても返事をしないなどということがありますので、進展がなければ次の手段に移行することになります。

3.あっせん(ADR)による和解
あっせんとは、労働問題の専門家が公正・中立な第三者として解決(=和解)を図る制度です。
おこなわれる場所は次の三つ 
 ・都道府県の労働局
 ・都道府県労働委員会
 ・法務大臣の認証を受けた民間の認証紛争解決事業者 ※ADR
【あっせん(ADR)制度のメリット】
 ・制度の利用は無料である ※ADRは有料
 ・手続が比較的簡単である
 ・原則1回で終了する
 ・相手と顔を合わせることがない
 ・非公開である
【あっせん(ADR)制度のデメリット】
 ・相手側には参加の義務はない
 ・和解案には強制力はない
強制力の弱さが指摘されることの多い「あっせん(ADR)」ですが、法律的に根拠立てて主張をぶつけ、本気度合いを示すことがある程度できますので、早期の解決につながることも十分に考えられます。

5.民事上の争いの解決法2.(労働審判、民事裁判)
4.労働審判による調停または審判
労働審判とは、地方裁判所において裁判官1名と労働問題の専門家2名が公正・中立な第三者として解決を図る制度です。
原則3回の審判の中で、可能な限り調停(=和解)をはかり、調停に至らない時には審判をくだします。
労働審判行われる場所は地方裁判所です。

【労働審判のメリット】
 ・費用が安い(裁判に比べた場合)
 ・手続が比較的簡単である(裁判に比べた場合)
 ・原則3回で終了する
 ・審判には裁判上の和解と同じ効力がある
 ・非公開である
【労働審判のデメリット】
 ・法律的な判断がなされるため法律的な知識が必要(弁護士を代理人に立てるケースが一般的)
 ・一方が審判に異議を申し立てると無効となり、通常裁判へ移行する

5.民事裁判による判決
 裁判所で審理をおこない、裁判官が判決をくだします。
【民事裁判のメリット】
 ・判決には法的な強制力がある
 ・白黒がはっきりする
【民事裁判のデメリット】
 ・弁護士への依頼が必要
 ・費用が多額になる
 ・判決までに長期間を要する

あいまいな決着は望まない、自分の正義を明確にしたい、などという目的があれば、裁判まで進むことには意味があります。
しかし、裁判で勝ったとしても、それまでの時間と費用を考えたときに果たして良かったかどうかという場合ももありますので、専門家から法律的なアドバイスを受けたうえで判断することが賢明です。

6.立証責任はどちらにあるか
民事訴訟においては、権利を主張してその利益を得るものが立証責任を負います。
たとえば、未払い残業代を争う場合は労働者が「残業があったという事実」を証明することとなります。つまり権利が発生する原因(=事実)を証明する必要があるということです。

一方、これに対して使用者が反論する場合には「残業の事実がなかった」または「残業代を支払った」ことを証明することになります。


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