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解雇、退職
試用期間中であれば制約なく解雇できますか?
原則として、試用期間であっても「合理的な理由があり、社会通念上相当」がなければ解雇はできず、通常どおり30日前の解雇予告や30日分の解雇予告手当 の支払をしなければなりません。(ただし、採用後14日以内の者を解雇する場合は予告や予告手当の義務から除外されます)
試用期間として1ヶ月、3ヶ月あるいは6ヶ月などと定めている企業は多いと思います。
試用期間の意味合いですが、本採用決定までの間の「解雇権を留保した雇用契約の状態」と解されています。よって、通常よりも解雇の合理性や妥当性が広く認められる可能性はあります。とはいえ、改善指導の過程や解雇を避けるための努力は当然なされるべきでしょう。
ミスが多い従業員は解雇できますか?
ミスが多い、仕事の能率が思わしくないなど就業状況が芳しくない従業員の解雇ですが、一般的に単なる能力不足での解雇は難しいでしょう。
解雇は無制限に行なえるものではなく「合理的な理由があり、社会通念上相当」であることが必要です。
ポイントとなるのは
  1. その従業員に求められる能力とは具体的に度の程度か
  2. 専門性やポストはどうか、それ相応の処遇(賃金など)を行なっているか
  3. 会社はどの程度の改善指導を行なってきたのか
  4. 就業規則の解雇に関する規定はどの様になっているか。
    (例)「勤務成績または業務能率が著しく不良で改善の見込みが無く、他の業務に転換できない場合には解雇とする」
その従業員の職種やポジションにより異なりますが、まずは改善指導により解雇を避ける努力をすることが大切です。
協調性のない従業員は解雇できますか?
単に協調性がないという理由での解雇は難しいでしょう。
解雇は無制限に行なえるものではなく「合理的な理由があり、社会通念上相当」であることが必要であり、協調性がないというだけでは合理的で社会通念上相当とはいえないと思われます。まずは指導により改善を図ることが先でしょう。
ただし、その後の指導も守らないために業務に支障が生じ、改善の見込みが無いようであれば解雇もありうるかもしれません。ポイントとなるのは
  1. 改善指導を行なったか
  2. 業務への影響の程度
  3. 就業規則の解雇や服務に関する規定はどの様になっているか
本人に問題がある場合でも、まずは指導により改善を図り解雇を避ける努力をすることが必要です。
経歴詐称により採用された従業員は懲戒解雇できますか?
経歴詐称は懲戒解雇とする、と規定している就業規則を作成している会社は多いと思いますが、懲戒解雇が妥当かどうかの判断はその虚偽の内容によります。学歴を偽ったり、犯罪歴を隠すなど「その事実を知っていれば採用はしなかったであろう」という重大な詐称であれば有効であると思われます。逆に、採用にあたり特別影響のないような詐称であれば、懲戒解雇は重すぎるでしょう。
業績悪化によりリストラが避けられなくなりました。どのようにすればよいのでしょうか?
解雇は無制限に行なえるものではなく「合理的な理由があり、社会通念上相当」であることが必要です。
さらに、整理解雇が有効かどうかの判断基準として、
  1. 人員削減をする合理的な必要性があるかどうか
  2. 希望退職の募集や新規採用の中止、役員報酬カットなどといった整理解雇を避けるための努力をしたかどうか
  3. 整理解雇の対象者の選定が客観的かつ合理的であるか
  4. 整理解雇を行なうにあたり労働者側と十分かつ誠実な協議を行い理解してもらう努力をしたか
という4つの要件を満たす必要があります。

服務規律
従業員のアルバイトは禁止できますか?
合理的な理由がない兼業禁止規定は認められない可能性が高いでしょう。なぜなら、従業員が会社に従う義務を負うのは所定労働時間内だけであり、プライベートな時間まで干渉、拘束される理由はありません。また憲法上の「職業選択の自由」もあります。
では合理的な理由として考えられるものですが、
  1. 守秘義務や対外信用、企業秩序の維持のため
  2. 疲労が回復しない場合に本来の労働義務が果たされなくなる恐れがあること
  3. 安全衛生において使用者の管理責任があること
などがあげられます。
就業規則では無条件に禁止ではなく「許可制」としておくことが適切でしょう。
金髪を染め直さない従業員を処分できますか?
就業規則に金髪を禁止する規程があれば規定違反の処分はできます。
しかし、頭髪やヒゲなどは本来は個人の自由であり、感じ方も人それぞれです。禁止するのであれば相応の合理的な理由が必要でしょう。職種によってその判断も異なります。顧客に対する会社のイメージ低下など、なぜ禁止する必要があるのかを明確にすることが必要でしょう。
とはいえ、労働者が業務に支障がないように努めることも当然の義務です。自分で選んだ仕事である以上、自由がある程度制限されるのは仕方がないでしょう。

制裁
始末書を出さない従業員への対応は?
始末書提出を求めたということは、当然なんらかの問題行動があったということでしょう。
違反事項があり、さらにそれに対する制裁(始末書提出)にも従わないものに対しては、更に上位の制裁(減給や出勤停止)を課すこともやむを得ないかもしれません。
問題行動に対しては曖昧にせずその都度き然とした態度で臨まなければなりません。本人との関係だけではなく、他の従業員への悪影響や社内秩序の乱れにつながる可能性もあります。
小さな問題であっても、そのつど適切に処理をすることが大切です。

労働時間
昼休みの電話番は労働時間ですか?
昼休み中に電話番や来客当番をさせた場合は、原則として労働時間として扱われます。またこの場合休憩時間を他の時間に与えなければならず一斉休憩の例外として労使協定を結ばなければならない事になります。
しかし、少人数の会社で昼食中に鳴った電話を近くにいる者が取るというのは良くある話だと思います。ほんの数分程度で済むのであれば、相互の理解があれば問題ないと思われます。ただし、相当の時間を費やした場合は休憩時間を延長するなどして補填すべきでしょう。
有給休暇の買い上げはできますか?
たとえ労使間の合意があったとしても、有給休暇の買い上げを「予定」することはできません。これは、お金を払うことで有給休暇の取得を阻害することになるからです。
なお、退職時に残った日数や、2年間の時効により消滅する日数を買い上げることは認めるとされています。しかし、「時効による消滅分を買い上げる」と就業規則で定めてしまうと、結局「買い上げ予定」となってしまいます。
やはり買い上げではなく、期間内にできるだけ取得させることが一番でしょう。
私傷病で休職中の従業員の有給休暇は?
「休職とは単に会社に籍がある状態であって労働の義務がない状態であるため、有給休暇は請求できない」とされています。なぜなら、有給休暇は本来労働の義務がある日についてその義務を免除されるものであるからです。
もしも本人が有給休暇の取得を望むのであれば、休職期間に入る前に請求してもらうのがよいでしょう。
振替休日を与えても、割増賃金は払わないといけないのですか?
就業規則等で振替できる旨をが規定され、「あらかじめ」振替る日を定めたのであれば、その日は休日ではなく労働日となります。よって、割増賃金の支払義務はありません。
ただし、あらかじめ振り返る日を定めずに休日労働をさせ、その後で代わりの休みを与えた場合は振替え休日ではなく「代休」という扱いになります。この場合は割増賃金を支払う必要があります。
「あらかじめ」決めておくかどうかがポイントとなります。

賃金
出来高払い制(歩合給制)の保障給とはどの程度必要ですか?
労基法第27条には「出来高払い制その他の請負制で使用する労働者については、使用者は労働時間に応じ一定額の賃金の保障をしなければならない」という定めがあります。
しかし、保障額についての法律上の明確な決まりはありません。通達などから判断すると、次の二つが目安となってきます。
  1. 時間当たりの賃金額が最低賃金を上回っていること
  2. 平均賃金の6割以上であること
なお、保障が必要とされる出来高払い制とは、賃金総額の内の出来高部分がおおよそ4割以上であるものと解されます。
給料から損害賠償額を控除することはできますか?
給料は「全額」を払わなければならず、控除できるのは税金や社会保険料、および労使協定により定めた組合費等のみとされいます。よって損害賠償額を賃金から控除することはできません。
しかし、会社が労働者に対して損害賠償の請求ができないということではありません。労働者の「故意または重大な過失」があった場合は債務不履行や不法行為を理由に賠償請求することもできます。
ただし、会社側にも使用者としての管理責任がありますので、損害の全額を請求することは難しいでしょう。また労働者の支払能力にも限度があります。
よほど悪質なケースでなければ損害賠償を請求するのは現実的ではないと思われます。
賃金の引き下げは違法ですか?
賃金を引き下げること自体は違法ではありません。しかし、労働契約も契約の一つであり、互いの合意によって成り立っていますので一方的な引き下げはできません。
どうしても引き下げなければならない理由があるならば、その必要性を十分に説明し、合意を得ることが必要です。
また、就業規則により賃金制度自体を変えるということもあります。この場合でも不利益変更となる場合には合理的な理由や十分な説明と理解が必要となります。

就業規則
就業規則は各従業員に配布しなければなりませんか?
必ずしも全員に配布する義務はありません。労働基準法では「使用者は就業規則を常時見やすい場所に掲示し、または備え付けるなどの方法によって労働者に周知しなければならない」とされています。
つまり、従業員が見たいときにいつでも見ることができるような状態であれば良いという事です。もちろん、全員に配布することは望ましいことです。
従業員が意見書に記入してくれない場合、就業規則の変更はできませんか?
就業規則を作成・変更をする際、従業員代表者に意見書にサインをしてもらう必要があります。この場合、単に意見を聞けばよいのであり、同意までは必要とされていません。また、労働者側が故意に意見を記入しないことが客観的に証明されれば、意見書としては妥当なものとして認められます。
ただし、賃金や退職金など「労働条件の不利益変更」となる場合には注意が必要です。不利益変更をする事に合理的な理由があるのか、労働者の理解を得るための説明や適切な手続を行なったかどうかが問われ、場合によっては無効と判断されることもあります。
いずれにしても労働者の理解を得られるような努力をするべきでしょう。

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