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第一章 総則
 |第1条:目的第2条:定義第3条:労働契約の原則
 |第4条:労働契約の内容の理解の促進
 |第5条:労働者への安全への配慮

第二章 労働契約の成立及び変更
 |第6条:労働契約の成立
 |第7条:労働契約の内容と就業規則の関係
 |第8条:労働契約の内容の変更
 |第9条:就業規則による労働契約の内容の変更第10条:〃
 |第11条:就業規則の変更にかかる手続
 |第12条 就業規則違反の労働契約
 |第13条 法令及び労働協約と就業規則の関係

第三章 労働契約の継続及び終了
 |第14条:出向第15条:懲戒第16条:解雇

第四章:期間の定めのある労働契約
 |第17条:期間の定めのある労働契約
 |第18条:有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換
 |第19条:有期労働契約の更新等
 |第20条:期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止
第五章 雑則
 |第21条:船員に関する特例第22条:適用除外

つねざわ社会保険労務士事務所|採用情報
条文と解説
第一章 総則
第1条 目的
この法律は、労働者及び使用者の自主的な交渉の下で、労働契約が合意により成立し、又は変更されるという合意の原則その他労働契約に関する基本的事項を定めることにより、合理的な労働条件の決定又は変更が円滑に行なわれるようにすることを通じて、労働者の保護を図りつつ、個別の労働関係の安定に資する事を目的とする。

・労働契約の締結や変更は互いの「合意」の上で成立すべきものである。
・労働契約に関するルールを明確にしつつ、労働者を保護することが目的。
・労働基準法(労基法)は労働条件の最低基準を定め、使用者を「取り締まる」法律である。これまで労働契約の権利義務の判断については、民法や判例に委ねられていた。
・取締法である労基法とは異なり、労働契約法には罰則、指導の規定がない

第2条 定義
この法律において「労働者」とは、使用者に使用されて労働し、賃金を支払われる者をいう。

・労働者の定義は、労基法上の労働者を含むものと考えられる(労基法9条では、「事業または事務所に使用されるもの」と限定する文言がある)。
・具体的には、労務提供の形態や報酬の労務対象性や諸要素を総合的に判断する。よって、請負や委任といった契約であっても、実態として使用従属関係が認められれば労働者となることもありうる。

2 この法律において「使用者」とは、その使用する労働者に対して賃金を支払う者をいう。

・使用者の定義は、労基法の使用者とは異なる。(労基法10条では、「事業主又は事業の経営担当者など事業主のために行為をする全ての者」とされている)
・労働者に対して賃金を支払う者であるので、個人事業なら事業主個人、法人組織であれば法人が使用者となる。

第3条 労働契約の原則
労働契約は、労働者及び使用者が対等の立場における合意に基づいて締結し、又は変更すべきものとする。

・形式的に対等であるだけでなく、実質的に対等であることが求められる。つまり、一方が優越的な地位を利用して契約締結をしないということ。
・労基法2条では、労働条件の決定において対等であることが求めらている。
・契約内容については「個別の合意」により決定、変更されるのが原則。ただし、就業規則が合理的に変更される場合は、実質的には個別の合意がなくても契約内容の変更がなされることとなる(9条、10条 参照)

2 労働契約は、労働者及び使用者が、就業の実態に応じて、均衡を考慮しつつ締結し又は変更すべきものとする。

・労基法に定める「3条 均等待遇(国籍、信条、社会的身分による差別の禁止)」や「4条 男女同一賃金(性別による賃金差別の禁止)」、男女雇用機会均等法による「性差別禁止」だけでなく、パートタイマーや契約社員等に対し同一労働同一賃金を実現するよう考慮すべき義務があることが明文化された。
※パートタイム労働法の改正(H20年4月施行)により「正社員との差別的待遇」が禁止されている。

3 労働契約は、労働者及び使用者が仕事と生活の調和にも配慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする。

・仕事と生活の両立(ワークライフバランス)に配慮すべき義務があることが明文化された。
・具体的にどのような配慮をすべきか明記されていないが、仕事内容の変更や転勤などをする際、配慮の有無が問われる可能性がある。

4 労働者及び使用者は、労働契約を遵守するとともに、信義に従い誠実に、権利を行使し、及び義務を履行しなければならない。

・契約当事者は互いに相手の信頼を不当に裏切ることのないように誠実に行動しなければならない、という「民法の基本原則(民法1条2項)」を労働契約法にも明記したものである。

5 労働者及び使用者は、労働契約に基づく権利の行使に当たっては、それを濫用することがあってはならない。

・権利の行使と称して社会的に受け入れられない行動をしてはならない、という「民法の基本原則(民法1条3項)」を労働契約法にも明記したものである。
・第3章の出向、懲戒、解雇については濫用と認められる場合には無効となる。また、その他の場面でも権利の濫用禁止が適用されることもありうる。

第4条 労働契約の内容の理解の促進
使用者は、労働者に提示する労働条件及び労働契約の内容について、労働者の理解を深めるようにするものとする。

・トラブルを防ぐ為の使用者に対する義務である。
・労基法15条1項には「使用者の労働条件の明示義務」が規定されており、また労基法15条2項には、「明示された労働条件が事実と異なる場合、労働者は即時に契約解除ができる」と規定されている。

2 労働者及び使用者は、労働契約の内容(期間の定めのある労働契約に関する事項を含む)について、できる限り書面により確認するものとする。

・トラブルを防ぐ為の、使用者と労働者の双方に対する努力義務である。
・労基法施行規則5条1項には、使用者の「労働条件に関する一定の事項(労働時間、賃金など)を書面により交付すべき義務」が規定されている。
・労基法では契約時のみを対象としているが、労働契約法では契約期間中も対象となる。

第5条 労働者への安全の配慮
使用者は、労働契約に伴ない、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。

・判例により、「使用者が当然に負う」とされる義務である。(ある法律関係(=雇用関係)に基づいて特別な社会的接触の関係に入った当事者間において、当該法律関係の付随的義務として当事者の一方又は双方に対して信義則上負う義務として一般に認められるもの)
・メンタル的な配慮も必要とされる。
・損害賠償(債務不履行 民法415条、不法行為 民法709条)を求められることもある。

第二章 労働契約の成立及び変更
第6条 労働契約の成立
労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意することによって成立する。

・民法623条における雇用契約(当事者の一方が相手方に対して労働に従事することを約し、相手方がこれに対してその報酬を与えることを約する事によって、その効力を生ずる)を労働契約法にも明示したもの。
・民法の契約の成立要件は「原則として両当事者の意思表示(申込と承諾)が合致すること」である。
・書面交付までは求めておらず、また労働条件を詳細に定めていなかった場合でも契約そのものは成立する。

第7条 〃
労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。
ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた部分については、第12条に該当する場合を除き、この限りではない。

・就業規則の内容が「合理的」であり、「周知させている」時に限り、就業規則が契約内容となる。
・「周知」とは、いつでも知ることができる状態にしておくこと(備え付け、配布など)である。
・ただし、「就業規則を上回っている限り」個別の合意による労働条件が優先される。(12条 参照)

第8条 労働契約の内容の変更
労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。

・民法の「契約自由の原則」から、当事者の自由な判断に委ねるというもの。
・実際は、個別に労働条件を定めた場合(7条但し書 参照)を除き、就業規則による内容の変更が大半であると思われる。(9条、10条 参照)

第9条 就業規則による労働契約の内容の変更
使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更する事により、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。

・変更が労働者に「有利に」なる場合には、労働者の同意は不要。
・変更が労働者の「不利益」になる場合には、労働者の同意が必要となる。ただし、10条の2つの条件を満たしていると認められるときは、同意がなくとも変更が可能となる。

第10条 〃
使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益変更の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。
ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第12条に該当する場合を除き、この限りではない。

・第9条の但し書きに該当するのは、1.変更後の就業規則を「周知させ」 かつ 2.変更が「合理的」であるとき。
・合理性の判断要素としては1.労働者の受ける不利益の程度 2.労働条件を変更する必要性の程度 3.変更後の就業規則の内容が相当(妥当)であること 4.労働者側との交渉(話し合い、説明)の状況 5.不利益変更に対する代償措置 等があり、これらを「総合的に」判断する。
・「合理的かどうか」の主張立証責任は使用者が負う。
・変更後の就業規則の効力は、通常は「周知されたことが客観的に認められる時点」である。
・労働条件を変更しない、という「特約」がある場合には、上記の要件を満たしても変更はできない。

第11条 就業規則の変更にかかる手続
就業規則の変更の手続に関しては、労働基準法第89条及び第90条の定めるところによる。

・労基法89条は、労働基準監督署への届出義務(常時10人以上)についての規定。
・労基法90条は、過半数以上を代表する労働組合、または従業員代表者の意見聴取についての規定。

第12条 就業規則違反の労働契約
就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする。この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準による。

・就業規則を下回る労働契約は無効となる。ただし、全部ではなく上回る部分は有効である。
・労基法93条が移行された

第13条 法令及び労働協約と就業規則の関係
就業規則が法令又は労働協約に反する場合には、当該反する部分については、第7条、第10条、及び前条の規定は、当該法令又は労働協約の適用を受ける労働者との間の労働契約については、適用しない。

・就業規則は法令(労働基準法など)や労働協約に反してはならない。(労基法92条)。
・法令や労働協約に反する就業規則は、周知させていたとしても労働条件とはならない(7条 参照)
・法令や労働協約に反する就業規則の変更は、周知させかつ合理的であっても労働条件とはならない(10条 参照)

第三章 労働契約の継続及び終了
第14条 出向
使用者が労働者に出向を命ずることができる場合において、当該出向の命令が、その必要性、対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして、その権利を濫用しものと認められる場合には、当該命令は、無効とする。

・「出向」とは在籍出向を指す。(移籍出向は「転籍」と同義)
・権利の濫用の判断基準は、出向の必要性、人選の合理性、不利益の程度、手続の相当性など。
・民法625条では、「使用者は、労働者の承諾(同意)を得なければ、その(使用者としての)権利を第三者に譲り渡すことができない」とされている。(個別ではなく、包括的な同意があれば良いというのが有力)
・判例では、出向させることが可能になる要件として 1.就業規則等に定めがあること 2.労働者の同意があること
・判例上、「転籍(=移籍出向)」については、「個別の同意」を必要とする。

第15条 懲戒
使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。

・懲戒とは、企業秩序を遵守する義務違反に対する制裁のことである。
・判例上、懲戒は労働契約上当然に付随する使用者の権利とされている。しかし、原則として「就業規則」に懲戒規定(種類や理由)があるということが必要である。(刑法の原則である「罪刑法定主義(ルールがあるから刑罰がある)」の考えに基づく)。
・規定の有無に加え、懲戒の理由と処分のバランスが取れていることが必要である。
・使用者から一方的に懲戒処分をするのではなく、労働者へ弁明の機会を与えることも必要である。

第16条 解雇
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

・労働基準法18条2項からそのまま移行された規定である。
・民法627条で、労使双方に契約解除をする自由があるとされている(雇用期間の定めのない意場合、いつでも解約の申し入れをすることができ、2週間を経過した事により解約となる)。しかし、労働契約法により使用者がこの権利を濫用した場合には無効とされる。

第四章 期間の定めのある労働契約
第17条 期間の定めのある労働契約
使用者は、期間の定めのある労働契約(以下この章において「有期労働契約」という。)について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。
・民法628条で、「労使ともに」雇用期間の定めのある場合において「やむを得ない事由」がある場合に限り、直ちに契約の解除(退職、解雇)をすることができると規定されている。労働契約法により、使用者側のやむを得ない事由がより厳格に判断されることが強調された。
・「やむを得ない場合」の判断は事案に応じて判断されるが、解雇(第16条)でいう「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」よりも狭いものと解される。
・たとえ当事者間で「一定の事由がある場合に途中解約できる」という合意があっても、やむを得ない事由かどうかが個別具体的に判断される。

2.使用者は、有期労働契約について、その有期労働契約により労働者を使用する目的に照らして、必要以上に短い期間を定めることにより、その有期労働契約を反復して更新することのないよう配慮しなければならない。
・必要以上に短い期間の具体的な基準はないが、有期契約を結ぶ際にその期間の設定についての合理的な説明ができるかどうかがポイントとなる。
・労働契約法の規定では「配慮」義務にとどまっている。しかし判例では、反復継続された有期契約が雇い止め(更新しないことによる契約解除)された場合、「実状を判断」した上で解雇として扱う事になる。つまり、第16条の定めの通り、権利濫用による無効となることもありうる。
・雇い止めに関しては、労基法14条2項による次のような基準がある。
1.契約締結時に更新の有無を明示すること 2.更新する場合の基準の明示 3.通算して1年を超える場合には、満了日の30日前までに雇い止めの予告が必要
・一方で労働者を不当に長く拘束することを防ぐ為、労働基準法第14条で期間を定める場合には「原則として最長3年(例外は最長5年)」とされている。

第18条 有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換
同一の使用者との間で締結された二以上の有期労働契約(契約期間の始期の到来前のものを除く。以下この条において同じ。)の契約期間を通算した期間(次項において「通算契約期間」という。)が五年を超える労働者が、当該使用者に対し、現に締結している有期労働契約の契約期間が満了する日までの間に、当該満了する日の翌日から労務が提供される期間の定めのない労働契約の締結の申込みをしたときは、使用者は当該申込みを承諾したものとみなす。この場合において、当該申込みに係る期間の定めのない労働契約の内容である労働条件は、現に締結している有期労働契約の内容である労働条件(契約期間を除く。)と同一の労働条件(当該労働条件(契約期間を除く。)について別段の定めがある部分を除く。)とする。
・転換の申し込みは、平成25年4月1日以後に開始(契約または更新)した有期労働契約の通算期間が5年を超える場合、その期間の初日から末日までの間にすることが可能
・労働者が申し込みをした場合には、使用者は拒否できないため無期労働契約がその時点で成立することになり、使用者が無期労働契約を解約する場合には解雇の扱いとなる。
・使用者が申し込みをする前(有期労働契約中)に契約を解除する場合には、有期労働契約期間中の解雇となり、やむを得ない理由がないかぎり解雇することはできないので注意が必要。
・無期労働契約へ転換された場合の労働条件(賃金、時間など)については、事前の有期労働契約と同一となるが、使用者と労働者の合意により別段の定めをすることにより変更することが可能。ただし、不合理に労働条件を低下させることは問題があり。
・無期転換を申し込まないことを条件とする労働契約はできない。
2.当該使用者との間で締結された一の有期労働契約の契約期間が満了した日と当該使用者との間で締結されたその次の有期労働契約の契約期間の初日との間にこれらの契約期間のいずれにも含まれない期間(これらの契約期間が連続すると認められるものとして厚生労働省令で定める基準に該当する場合の当該いずれにも含まれない期間を除く。以下この項において「空白期間」という。)があり、当該空白期間が六月(当該空白期間の直前に満了した一の有期労働契約の契約期間(当該一の有期労働契約を含む二以上の有期労働契約の契約期間の間に空白期間がないときは、当該二以上の有期労働契約の契約期間を通算した期間。以下この項において同じ。)が一年に満たない場合にあっては、当該一の有期労働契約の契約期間に二分の一を乗じて得た期間を基礎として厚生労働省令で定める期間)以上であるときは、当該空白期間前に満了した有期労働契約の契約期間は、通算契約期間に算入しない。
・6か月以上のクーリング期間がある場合には、その期間の前の有期労働契約期間は5年(通算契約期間)に含まない。よって、空白期間が6カ月未満の場合には、前後の有期労働契約期間を通算して計算する。(直前の契約期間が1年未満の場合は疎の期間の1/2以上のクーリング期間が必要)。詳細は下記。
通算の対象となる有期労働契約期間 空白期間(クーリング期間
2カ月以下 1カ月以上
2カ月を超え4カ月以下 2カ月以上
4カ月を超え6カ月以下 3カ月以上
6カ月を超え8カ月以下 4カ月以上
8カ月を超え10カ月以下 5カ月以上
10カ月を超え〜 6カ月以上

第19条 有期労働契約の更新等
有期労働契約であって次の各号のいずれかに該当するものの契約期間が満了する日までの間に労働者が当該有期労働契約の更新の申込みをした場合又は 当該契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをした場合であって、使用者が当該申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、 社会通念上相当であると認められないときは、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなす。
一 当該有期労働契約が過去に反復して更新されたことがあるものであって、その契約期間の満了時に当該有期労働契約を更新しないことにより当該有期労働契約を終了させることが、期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることにより当該期間の定めのない労働契約を終了させることと社会通念上同視できると認められること。
二 当該労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められること。
・「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないとき」は、雇止めが認められない。この場合、従前と同一の労働条件で、有期労働契約が更新される。
・「合理的な理由」の有無については、最初の有期労働契約の締結時から雇止めされた有期労働契約の満了時までの間におけるあらゆる事情が考慮される。
・いったん、労働者が雇用継続への合理的な期待を抱いていたにもかかわらず、契約期間の満了前に使用者が更新年数や更新回数の上限などを一方的に宣言したとしても、そのことのみをもってただちに合理的な理由の存在が否定されることにはならない。
・更新の申込みは契約期間中だけでなく、合理的な理由があれば期間満了後でも遅滞なく申し込みすれば許容される。
・使用者による雇止めの意思表示に対し、何らかの反対の意思表示が使用者に伝われば更新の申込みになる。
第20条 期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止
有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度(以下この条において「職務の内容」という。)、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。
・一切の労働条件について適用される・賃金や労働時間など以外にも災害補償、服務規律、教育訓練、付随義務、福利厚生など労働者に対する一切の待遇が含まれる。
・不合理かどうかの判断基準は以下の点を考慮して、個々の労働条件ごとに判断される。
1.職務内容(業務の内容および当該業務に伴う責任の程度)
2.当該職務の内容および配置の変更の範囲
3.その他の事情
第五章 雑則
第21条 船員に関する特例
第12条及び前条の規定は、船員法の適用を受ける船員(次項において船員という)に関しては、適用しない。

2 船員に関しては、第7条中「第12条」とあるのは「船員法第100条」と、第11条中「労働基準法第89条及び第90条」とあるのは「船員法第97条及び第98条」と、第13条中「前条」とあるのは「船員法第100条」とする。
第22条 適用除外
この法律は、国家公務員及び地方公務員については、適用しない。
・公務員は任命権者との間に労働契約がないことから適用されない。

2 この法律は、使用者が同居の親族のみを使用する場合の労働契約については、適用しない。

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